Feedback gevenFeedback is een boods

Feedback geven

Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. Je stuurt elkaar bij door commentaar te geven. Wie feedback geeft, kan ook feedback terug verwachten. Dat is soms onprettig, maar je leert ermee leven, als iedereen zich aan de regels houdt. Geef je leiding, dan is het voor jou extra belangrijk dat je feedback leert geven. Bij elke stijl van leidinggeven pas je feedback vaak toe.

Feedback kan positief en negatief zijn

Je denkt bij feedback meteen dat het om iets vervelends gaat, maar feedback geven is ook welgemeende en gerichte complimenten uitdelen. Mensen leren vaak veel meer van duidelijk commentaar op werk dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback is heel motiverend. Je kunt de ander bijvoorbeeld vragen of je in de toekomst nog meer van hetzelfde gedrag mag zien. Daarmee is feedback geven een goede techniek om anderen te beïnvloeden.

Negatieve feedback geven is moeilijk

Vaak loop je je weken te ergeren aan het gedrag van je collega, terwijl hij zich van geen kwaad bewust is. Hij wil best proberen op te houden met fluiten of zingen en hij wil best een keer koffie voor je halen, als hij maar weet dat je dat wilt! Met goed geplaatste feedback op het goede moment ruim je veel misverstanden uit de weg. Waarom is het zo moeilijk om soepel om te gaan met feedback geven?

Onzekerheid

Wie feedback moet geven is vaak onzeker. Je vraagt je af:

Heb ik het wel goed gezien?
Is het ‘normaal’ dat ik me hieraan erger?
En wat stoort me nu precies?
Wat vind ik nu verkeerd aan zijn werk?
Mág ik hier wel iets van zeggen?
Waarom wil ik er iets van zeggen?
Wat wil ik daarmee bereiken?
Hoe kan ik het zeggen zonder dat hij boos wordt?
Kunnen we na het gesprek nog wel leuk samenwerken?
Dit zijn allemaal vragen die jezelf inderdaad moet stellen voordat je feedback geeft. Goede feedback vereist even tijd om na te denken.

Als je het antwoord scherp hebt, probeer je de kritiek zó te brengen dat je gesprekspartner hem begrijpt. Helder geformuleerd en neutraal, zonder beschuldigingen. Er is een formule voor die je daarbij helpt. Hij bestaat uit maar liefst zeven stappen. Als je deze volgt is het voor de ander makkelijker om rustig jouw feedback te ontvangen.

Formule voor het geven van feedback

1. Beschrijf veranderbaar gedrag

2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord

3. Gebruik een ik-boodschap

4. Geef aan welk effect dat gedrag op je heeft

5. Laat je gesprekspartner reageren

6. Vraag om het gewenste gedrag

7. Verken samen oplossingen of achtergronden

1. Beschrijf veranderbaar gedrag

Je geeft altijd feedback op iets wat iemand gedaan heeft en niet op hoe hij is. Het heeft weinig zin om tegen iemand te zeggen dat ze altijd zo zit te stotteren, want daar kan ze waarschijnlijk weinig aan doen. Beschrijf alleen gedrag dat iemand kan veranderen. Als iemand tijdens een vergadering zo zacht praat dat jij het niet kunt horen, kun je daar iets van zeggen. Een rapport waarin belangrijke informatie ontbreekt, kan herschreven worden.

Kan de ander het gedrag, of het stuk werk dat hij heeft gedaan, veranderen?
2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord

Feedback waarin de woorden ‘altijd’ of ‘overal’ of ‘nooit’ in voorkomen, slaat de plank mis. Als iemand tegen jou zegt:

"Jij komt altijd te laat op zakelijke afspraken."

Kun jij heel makkelijk zeggen:

“Nee hoor, gisteren was ik een kwartier te vroeg en moest ik op jou wachten.”

Zo loopt de feedback uit op een welles-nietes-ruzie. Terwijl je collega waarschijnlijk baalde van die ene keer dat je op die hele belangrijke afspraak te laat kwam, terwijl je best een trein eerder had kunnen nemen. Je collega moet dus zeggen:

"Ik wil even terugkomen op de afspraak die we gisteren hadden met onze belangrijke klant X. De klant en ik moesten een kwartier op je wachten."

Zo is de feedback concreet (een kwartier!) en specifiek (gisteren met klant X).

Een extra regel is dat je het zélf gezien of gehoord moet hebben. Met feedback die je baseert op geklets of eerlijke vertrouwelijke informatie van anderen maak je meer kapot dan je lief is. Je beschadigt het vertrouwen van je bron. De andere kan het ontkennen en wil meteen weten wie dat dan gezegd heeft.

Kun je precies beschrijven welk gedrag je heeft gestoord?
Heb je dat zelf gezien?
3. Gebruik een ik-boodschap

Een ik-boodschap is: “Ik kan me niet concentreren als ik je hard hoor praten.”

Een jij-boodschap is: “Jij praat te hard.”

Een jij-boodschap zegt: jij doet iets fout. Een ik-boodschap zegt: ik zou het graag anders zien. Kunnen we het daar over hebben? Een ik-boodschap nodigt je gesprekspartner uit om begrip op te brengen voor jouw kant van de zaak. Door een jij-boodschap schiet de ander meteen in de verdediging, en gooit er in het ergste geval nog een ‘jij-bak’ overheen: “Jij bent een overgevoelig watje!”

Kun je een feedbackzin bedenken die met ‘ik’ begint?
4. Geef aan welk effect het gedrag van de ander op je heeft

Laat je gevoel spreken. Dat gaat al veel makkelijker als je een ik-boodschap geeft. Het gaat er immers niet om wat die ander nu precies heeft gedaan of nagelaten, maar jij hebt problemen met de gevolgen ervan. Je kunt je niet concentreren, jij maakt je zorgen omdat de klant een kwartier moet wachten, je kunt je eigen planning niet halen, je voelt je niet gewaardeerd, je wilt weten waar de ander nu precies mee bezig is. Kortom, jij hebt iets nodig van de ander en dat moet je kunnen benoemen. Want die ander moet dat weten om empathie te kunnen voelen voor jou en je feedback.

“Doordat je voor de derde keer te laat kwam, kreeg ik het gevoel dat je het project niet serieus neemt. Daardoor ga ik twijfelen of ik je wel bij het vervolg wil betrekken. Bovendien moest ik me in bochten wringen om te voorkomen dat de klant zou vertrekken. Ik schaamde me."

Je kunt dus prima zeggen welke gedachten het gedrag van de ander bij jou oproept. Zo kan je collega zich in jouw gevoelens inleven. Maar hier kun je in doorschieten. Je hoeft er niet bij te zeggen:

“Ben je te lui om je bed uit te komen?”

“Denk je dat we dit jaar al genoeg omzet gemaakt hebben?”

“Dacht je dat ik het ook wel alleen kon?”

Dit zijn allemaal zinloze interpretaties waarmee je de sfeer verpest. De ander komt vanzelf wel met een verklaring. En misschien is het nog een goede ook.

Kun je het gevolg van het gedrag op jou beschrijven, zonder beschuldigingen?
5. Laat je gesprekspartner reageren

Geef de ander de gelegenheid te reageren. Houd gewoon even je mond, hoe moeilijk dat ook kan zijn in je opwinding. Vraag of de ander je heeft begrepen en of hij zich het voorval hetzelfde herinnert als jij. Is dat niet het geval, licht je boodschap dan toe met aanvullende voorbeelden. Durf om een reactie te vragen: "Begrijp je wat ik bedoel?"

Ben je bereid om naar de reactie van de ander te luisteren?
6. Vraag om het gewenste gedrag

Je wilt graag dat de ander zijn gedrag verandert. Help hem daarbij door duidelijk te zeggen hoe je het dan wilt: "Ik zou het fijn vinden om samen naar zakelijke afspraken te gaan, zodat we vooraf een rolverdeling en gespreksstrategie kunnen afspreken. Dan ga ik met meer vertrouwen het gesprek in."

Kun je duidelijk vragen wat je van de ander wilt?
7. Verken oorzaken en oplossingen

Als je gesprekspartner het met je eens is dat zijn gedrag moet veranderen, of dat hij zijn werk moet herzien, kun je gaan praten over oorzaken en oplossingen. Neem de tijd om te analyseren. Stel open vragen om te verkennen wat de oorzaken van zijn gedrag zijn (huilbaby, onberekenbare auto, onzekerheid over zijn kwaliteiten en een poging om van het project af te komen, angst voor de klant). Zo geef je de ander de ruimte om zijn gedrag toe te lichten. Vul niet in wat je dénkt dat de ander bedoelt. Maak duidelijk dat je de ander graag wil helpen waar nodig.

Ga jouw oplossing niet opleggen: “Zo mooi dat je het me eens bent, dan lijkt het mij het beste dat jij het project uitstapt.” Je hebt samen een probleem, dus zoek je sámen naar oplossingen. Je gesprekspartner voelt zich medeverantwoordelijk als je hem zelf vraagt met voorstellen te komen en zal zich ervoor inzetten afspraken in te lossen.

In deze fase komt het erop aan actief te luisteren. Wat je gesprekspartner zegt biedt immers aanknopingspunten om tot een oplossing te komen. Je kunt natuurlijk pas deze laatste fase van het gesprek starten als de ander je feedback een beetje heeft laten ‘indalen’. Als hij geëmotioneerd is, kun je beter een afspraak maken om de volgende dag verder te praten. Ook moet de ander de feedback accepteren. Als hij je feedback onzin blijft vinden, zal je eerst de vorige stappen nóg een keer langs moeten lopen.

Ben je leidinggevende, dan heb je het makkelijker én moeilijker. Makkelijker, omdat je een opdracht kunt geven als het niet op een andere manier lukt. Moeilijker, omdat de eisen die aan feedback van een leidinggevende worden gesteld, hoger zijn. Ben je ‘gewoon collega’s’ dan zal je het van je overtuigingskracht moeten hebben.

Ben je bereid om samen met de ander aan oplossingen te werken?
Als je op deze manier feedback geeft, moet het lukken de ander ervan te overtuigen dat hij zijn gedrag moet veranderen.

Nog enkele tips tot slot:

Wacht tot je ergste woede of schrik gezakt is en ga dan pas een feedbackgesprek beginnen.
Maar wacht niet zo lang tot de ander is vergeten waar je het over hebt.
Loop de bovenstaande vragen langs en schrijf de antwoorden op als voorbereiding.
Neem de ander apart en geef de feedback op een rustige plek (niet in de kantine waar je collega’s zitten te lunchen).

Resultaten (Tamil) 1:

கருத்து வழங்குதல் கருத்து மற்றொரு நடத்தை அல்லது செயல்திறன் பற்றி ஒரு செய்தி இருக்கிறது. மற்றவர்கள் பணிபுரியும் போது கருத்து அவசியம். நீங்கள் அவ்வப்போது மற்ற வேலை பொருட்டு அல்ல, அல்லது தான் மிகவும் நல்லது என்று சொல்ல வேண்டும். நீங்கள் கருத்து ஒருவருக்கொருவர் அனுப்ப. கருத்துக்களை கொடுக்கிறது யார், கருத்து, மீண்டும் எதிர்பார்க்க முடியும். என்று சில நேரங்களில் விரும்பத்தகாத, ஆனால் எல்லோரும் விதிகள் வகிக்கிறது என்றால் நீங்கள் அதை வாழ கற்று. உங்கள் தலைமை கொடு, அது உங்களுக்கு கருத்துக்களை கொடுக்க கற்று என்று நீங்கள் கூடுதல் முக்கியம். ஒவ்வொரு தலைமைத்துவ பாணி பெரும்பாலும் உங்கள் கருத்துக்களை அனுப்ப. கருத்து நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை இருக்க முடியும் அதை தவறு என்று நீங்கள் ஏதோ இருக்கிறது, ஆனால் கருத்துக்களை கூட உண்மையாக ஒப்படைப்பதை பாராட்டுக்களை கவனம் என்று நினைக்கும் போது உடனடியாக கருத்து. மக்கள் பெரும்பாலும் அவர்கள் பிறகு, நன்கு பிழைகள் விமர்சனம் செய்து வேலை மிக மிக தெளிவான கருத்து கற்று. சாதகமான பின்னூட்டம் மிகவும் ஊக்குவிக்கும் ஆகிறது. உதாரணமாக நீங்கள் பார்க்க வேண்டும் அதே நடத்தை எதிர்காலத்தில் இன்னும் நீங்கள் மற்ற நபர் கேட்கலாம். அதன்மூலம், மற்றவர்களை பாதிக்கும் ஒரு நல்ல உத்தி கருத்துக்களை கொடுத்து. எதிர்மறை கருத்துக்களை கொடுக்க கடினம் அடிக்கடி அவர் எந்த தீங்கு தெரியும் போது உங்கள் சக நடத்தை நீங்கள் வாரங்கள் தொந்தரவு நடக்க. அவர் விசில் அல்லது பாடும் நிறுத்த முயற்சிக்க விரும்புகிறேன், மற்றும் அவர் நீங்கள் பெற காபி ஒரு சிறந்த நேரம் வேண்டும், ஆனால் அவர் தெரியும் என்றால் நீங்கள் அதை விரும்பவில்லை! நீங்கள் பல தவறாக புரிந்து, விட சரியான நேரத்தில் கருத்து நன்கு வைக்கப்பட்டு இருக்கும். ஏன் அது மிகவும் கடினம் சுமூகமாக கருத்துக்களை கொடுக்க? நிச்சயமற்ற தன்மை கருத்துக்களை அடிக்கடி நிச்சயமற்ற வழங்க வேண்டும் யார். உங்களை கேட்க: ? நான் அதை சரி பார்த்திருக்கிறீர்களா ? நான் அதை செய்து சலித்துக் அது சாதாரண இருக்கிறதா ? சரியாக என்னை பார்ப்பது என்ன ? வேலையை நான் தவறு செய்ய என்ன ? நான் இங்கே ஏதாவது சொல்ல முடியுமா நான் ஏன் செய்கிறது ஏதாவது சொல்ல? நான் அந்த சாதிக்க என்ன? நான் கோபம் இல்லாமல் அதை எப்படி கூற முடியும்? நாம் இன்னும் அழைப்பு பிறகு நல்ல கூட்டுப்பணியாற்றலாமா? இந்த உண்மையில் கருத்துக்களை விட்டு முன் உங்களை கேட்க வேண்டும் என்று அனைத்து கேள்விகள் உள்ளன. நல்ல கருத்து என்று சில நேரம் தேவைப்படுகிறது. நீங்கள் கூர்மையான பதில் இல்லை என்றால், நீங்கள் அவரை கொள்பவர் புரிந்து கொள்ள அந்த விமர்சனத்தை கொண்டு வர முயற்சி. தெளிவாக குற்றச்சாட்டுகள் இல்லாமல், முறைப்படுத்தலாம் மற்றும் நடுநிலை. என்று உங்களுக்கு உதவுகிறது என்று ஒரு சூத்திரம் உள்ளது. அது ஏழு படிகளை கொண்டது. இது மற்றவர்களுக்கு அமைதியாக உங்கள் கருத்து. பெற அது எளிதாக பின்வருமாறு என்றால் கருத்துக்கு ஃபார்முலா முதல். மாறக்கூடிய நடத்தை விவரிக்க 2. நீங்கள் பார்க்க அல்லது கேட்ட கான்கிரீட் குறிப்பிட்ட சில நடத்தைகளை விவரிக்க 3. ஒரு நான் செய்தி பயன்படுத்தவும் 4. உங்கள் நடத்தை என்று விளைவு குறிக்கிறது ஐந்து. உங்கள் பங்குதாரர் வினை நாம் 6. விரும்பிய நடத்தை கேளுங்கள் 7. தீர்வுகள் சேர்ந்து அல்லது பின்னணியில் ஆராய 1. மாறக்கூடிய நடத்தை விவரிக்க நீங்கள் எப்போதும் ஏதாவது ஒருவர் மீது கருத்து இது அல்ல என்பதை செய்து கொடுக்க. இது அவர்கள் ஒருவேளை பற்றி அதிகம் செய்ய முடியாது, ஏனெனில், அவர்கள் எப்போதும் திக்கல் உட்கார்ந்து என்று யாராவது சொல்ல கொஞ்சம் அர்த்தமுள்ளதாக. ஒருவரை மாற்ற முடியும் என்று மட்டுமே நடத்தை விவரிக்க. ஒரு கூட்டத்தில் யாரோ நீங்கள் அதை கேட்க முடியாது என்று மிகவும் மென்மையாக பேசி இருந்தால், நீங்கள் அதை பற்றி எதுவும் சொல்ல முடியாது. ஒரு அறிக்கை முக்கியமான தகவல் இது எழுதலாம் காணவில்லை. தான் மற்ற நடத்தை, அல்லது அவர் மாற்ற செய்த வேலைக்காக துண்டு? 2. நீங்கள் பார்க்க அல்லது கேட்ட கான்கிரீட் குறிப்பிட்ட சில நடத்தைகளை விவரிக்க கருத்து என்று 'எப்போதும்' வார்த்தைகள் அல்லது எல்லா இடங்களிலும் 'அல்லது' இல்லை 'தோற்றத்தில் குறி ஆஃப். யாராவது உங்களிடம்: ". நீங்கள் எப்போதும் வணிக நியமனங்கள் தாமதமாயிடுவேன்" நீங்கள் எளிதாக சொல்ல முடியுமா "இல்லை, நேற்று நான் ஆரம்ப பதினைந்து நிமிடங்கள் மற்றும் நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டியிருந்தது." கருத்து ஆம் மாறும் எனவே -nietes சண்டை. உங்கள் சக ஒருவேளை ஒரு முறை நீங்கள் அந்த மிக முக்கியமான நியமனம் தொடர்பான மிகவும் தாமதமாக வந்தது என்று வருத்தப்பட்டார் போது நீங்கள் சிறந்த ஒரு முந்தைய ரயில் எடுக்க முடிந்தது. உங்கள் சக சொல்ல வேண்டும்: ". நான் மீண்டும் எங்கள் முக்கிய வாடிக்கையாளர் எக்ஸ் வாடிக்கையாளர் நேற்று இருந்தது கூட்டத்திற்கு வர வேண்டும், நான் ஒரு கால் காத்திருக்க வேண்டியிருந்தது" (! பதினைந்து) இவ்வாறு, கருத்து கான்கிரீட் மற்றும் குறிப்பிட்ட (நேற்று வாடிக்கையாளர் எக்ஸ்) கொண்டு. ஒரு கூடுதல் ஆட்சி நீங்கள் பார்க்க அல்லது அதை நானே கேட்டேன் வேண்டும் என்று ஆகிறது. கருத்துடன் நியாயமான உரையாடலும் அல்லது மற்றவர்கள் இரகசிய தகவல்களின் அடிப்படையில் நீங்கள் bargained விட தீங்கு செய்கிறீர்கள். நீங்கள், உங்கள் மூல நம்பிக்கையை சேதப்படுத்தும். மற்ற மறுப்பதாகும் என்று தெரிவித்தார் யார் பிறகு அறிய விரும்புகிறேன். நீங்கள் கவலை சரியாக என்ன நடத்தை விவரிக்க முடியுமா? என்று நீங்களே பார்க்க வில்லையா? 3. ஒரு நான் செய்தி பயன்படுத்தவும் ஒரு நான் மெசேஜ் "நான் நீங்கள் உரத்த பேச கேட்கும் போது நான் கவனம் செலுத்த முடியாது." ஒரு நீங்கள் செய்தி: "நீ அதிகம் பேசுகிறாய்." ஒரு செய்தி நீங்கள் ஏதோ தவறு செய்கிறேன் என்று. ஒரு நான் செய்தியை கூறுகிறார்: நான் வித்தியாசமாக பார்க்க விரும்புகிறேன். என்று நாம் அது பற்றி பேச முடியுமா? ஒரு நான் செய்தியை வழக்கில் உங்களது பக்கத் புரிந்து செலவழிக்க நேர்காணல் அழைக்கிறார். : கூட ஒரு "நீங்கள், ரொட்டி போன்றவற்றை வேகவைத்து 'நீ ஒரு முக்கியமான பலவீனமானவன்" மேல் "ஒரு செய்தியை நீங்கள் உடனடியாக தற்காப்பு மற்ற சுட, மற்றும் மோசமான நிலையில் துரத்தும்போது ? நான் 'தொடங்குகிறது நீங்கள் ஒரு feedbackzin கற்பனை செய்து பார்க்க முடியுமா' 4 . நீங்கள் விளைவை மற்ற நடத்தை குறிக்கிறது உங்கள் உணர்வுகளை பேசட்டும். நீங்கள் எனக்கு ஒரு செய்தியை கொடுக்க விரும்பினால், ஒரு நிறைய எளிதாக உள்ளது. புள்ளி மற்ற நபர் இப்போது சரியாக செய்து அல்லது விட்டுச் சென்றிருக்கின்றது பற்றி அல்ல, ஆனால் நீங்கள் விளைவுகளை சிக்கல். நீங்கள் வாடிக்கையாளரின் பதினைந்து நிமிடங்கள் காத்திருக்க வேண்டும், ஏனெனில் நீங்கள் கவலையும், கவனம் செலுத்த முடியாது, நீங்கள் உங்கள் சொந்த திட்டத்தின்படி எடுக்க முடியாது, நீங்கள் மற்ற சரியாக என்ன தெரியுமா வேண்டும், பாராட்டப்பட்டது நினைக்கவில்லை. சுருக்கமாக, நீங்கள் மற்ற ஏதாவது தேவை, மற்றும் நீங்கள் பெயரிட முடியும் இருக்க வேண்டும் என்று. வேறு யார் நீங்கள் மற்றும் உங்கள் கருத்துக்களை பச்சாத்தாபம் உணர வேண்டும். பொருட்டு தெரிய வேண்டும், ஏனெனில் "நீ மிகவும் தாமதமாக மூன்றாவது முறையாக வந்திருக்கிறேன், நான் இந்த திட்டம் பற்றி தீவிர இல்லை என்று உணர்வு வந்தது. நான் தொடர்ச்சி ஈடுபடுத்துவது செய்ய வேண்டும் என்றால், இதனால், நான் யோசித்து. மேலும், நான் வாடிக்கையாளர் விட்டு என்று தவிர்க்க திருப்பங்களை ஒட்டிக்கொள்ள இருந்தது. எனக்கு வெட்கமாக இருந்தது. " நீங்கள் நன்றாக நீங்கள் சொல்ல இல்லை படப்பிடிப்பு நீங்கள் மற்ற வரவழைப்பதற்கு நடத்தை எனவே உங்கள் சக நீங்கள் இங்கே உங்கள் உணர்வுகளை புரிந்து, ஆனால் என்ன எண்ணங்கள் சொல்ல முடியாது, அதனால், ... "நீங்கள் சோம்பேறி படுக்கையை விட்டு எழுந்திருக்க வேண்டும்? " "நீங்கள் இந்த ஆண்டு நாங்கள் ஏற்கனவே போதுமான விற்பனை செய்த நினைக்கிறீர்கள்?" "உன்னிடம் நான் தனியாக செய்ய முடியும் என்று நீ நினைக்கிறாயா?" இந்த நீ சூழ்நிலையை அழித்துவிட்டீர்கள் அனைத்து பொருளற்றது விளக்கங்கள் உள்ளன. பிற இயற்கையாக வருகிறது அல்லது ஒரு விளக்கம். ஒருவேளை இது ஒரு நல்ல விஷயம். நீங்கள் கட்டணம் இல்லாமல் நீங்கள் நடத்தை விளைவு விளக்க முடியுமா? 5. நீங்கள் கொள்பவர் பதிலளிக்க உண்டா எவ்வளவு கடினம் என்பதை பேசறே கொள்ளவும். மற்றவர்கள் பதிலளிக்க வாய்ப்பு கொடுங்கள் என்று ஒரு கருத்து கேட்க தைரியம் புரிந்தது மற்ற என்றால் கேட்க நீங்கள் வழக்கு அல்ல என அவர் அதே சம்பவத்தில் நினைத்துக்கொண்டு, கூடுதல் உதாரணங்கள் உங்கள் செய்தியை வெளிச்சத்திற்கு உங்கள் உற்சாகத்தை இருக்கலாம்: ... "புரிந்து நீங்கள் எனக்கு என்ன தெரியும்? " நீங்கள் மற்ற எதிர்வினை கேட்க தயாராக இருக்கிறீர்களா? 6. விரும்பிய நடத்தை கேளுங்கள் நீங்கள் மற்ற அதன் நடத்தை மாற்றுகிறது என்று விரும்புகிறேன். "நான் மிகவும் நம்பிக்கையுடன் அழைப்பு செல்லலாம், நாம் முன்பு பாத்திரங்கள் மற்றும் பேச்சு மூலோபாயத்தின் ஒரு பிரிவு சம்மதித்தார் என்று நான், வணிக நியமனங்கள் ஒன்றாக சென்று விரும்புகிறோம் ..": நீங்கள் அதை விரும்பவில்லை எப்படி சொல்ல தெளிவாக இந்த அவருக்கு உதவும் நீங்கள் நீங்கள் மற்ற? என்ன தெளிவாக கேட்க 7. காரணங்கள் மற்றும் தீர்வுகள் ஆராய்ந்து உங்கள் பங்காளி நீங்கள் ஒப்புக் கொண்டால், அவரது நடத்தை மாற்ற வேண்டும், அல்லது அவர் வேலை திருத்தி அமைக்க வேண்டும் என்று, நீங்கள் பிரச்சினையை பற்றி பேச முடியும் என்று ஆகிறது. ஆய்வு செய்ய நேரம் எடுத்து. அவரது நடத்தை காரணங்களை ஆராய வெளிப்படையான கேள்விகளைக் கேளுங்கள் (crybaby எதிர்பாராத, கார், அவரது குணங்கள் மற்றும் ஒரு முயற்சியாக பற்றி நிச்சயமற்ற திட்டம், வாடிக்கையாளர் பயத்தை ஒழித்து). எனவே நீங்கள் மற்ற நபர் தனது நடத்தையை விளக்க விண்வெளி கொடுக்க. நீங்கள் மற்ற நபர் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று பூர்த்தி. தேவைப்படும் போது நீங்கள் மற்றவர்களுக்கு உதவ விரும்புகிறேன் என்று அது தெளிவாக. உங்கள் தீர்வு சுமத்த வேண்டாம்: "நீங்கள் என்னை ஏற்றுக்கொள்ள என்று அழகாக, நான் அதை சிறந்த நினைக்கிறேன் என்று நீங்கள் திட்ட விடுமுறை கிடைக்கும்." நீங்கள் மிகவும் நீங்கள் தேடும், ஒன்றாக ஒரு பிரச்சனை ஒன்றாக தீர்வுகளை. நீங்கள் திட்டங்களை கொண்டு வர அவனை கேட்க மற்றும் நியமனங்கள் சரி செய்ய முயற்சி செய்வோம் என்றால் உங்கள் பங்குதாரர் பொறுப்பு உணர்கிறது. இந்த கட்டத்தில், அதை தீவிரமாக கேட்க வருகிறது. அனைத்து ஒரு தீர்வு காண துப்பு வழங்குகிறது பிறகு என்ன உங்கள் பங்குதாரர் செய்கிறது. நிச்சயமாக நீங்கள் மட்டும் அழைப்பு இறுதி கட்ட ஆரம்பிக்க முடியும் மற்றும் பிற உங்கள் கருத்துக்களை 'இறங்க' ஒரு பிட் இருந்தது. அவர் சோகமாக இருக்கும் போது, நீங்கள் அடுத்த நாளும் மேலும் விவாதிக்க ஒரு சந்திப்பு செய்ய. மேலும், மற்ற கருத்துக்களை ஏற்க வேண்டும். 'முட்டாள்தனமானது உங்கள் கருத்துக்களை கண்டுபிடிக்க தங்கினால், நீங்கள் முதல் முந்தைய வழிமுறைகளை இன்னும் ஒரு முறை சேர்ந்து நடக்க வேண்டும். நீங்கள் எளிதாக மற்றும் மிகவும் கடினமாக இல்லை, ஒரு மேலாளர். வேறு வழி வேலை இல்லை என்றால், நீங்கள் ஒரு கட்டளை கொடுக்க முடியும் என்பதால் எளிதாக. பசியாலும் ஒரு மேலாளர் மீது திணிக்கப்பட்ட தேவைகள் ஏனெனில், அதிகமாக உள்ளது. 'தான் சக' பிறகு நீங்கள் உங்கள் விஷயங்களில்தான் வேண்டும் நீங்கள் உள்ளன. நீங்கள் மற்ற சேர்ந்து தீர்வுகள் வேலை செய்ய தயாராக இருக்கிறீர்களா? இந்த கருத்து போன்ற நீங்கள், அதை அவர் நடத்த வேண்டும் என்று மற்ற சமாதானப்படுத்த வேலை செய்ய வேண்டும் . மாற்றம் : ஒரு சில குறிப்புகள் முடிக்க வேண்டும் என்று ஒரு கருத்து பேட்டி வரை தொடங்க பின்னர் உங்கள் மோசமான கோபம் அல்லது பயம் தணிந்து வரை காத்திருக்கவும். ஆனால் மற்ற நீங்கள் என்ன பேசுகிறாய் மறந்துவிட்டார் வரை சுற்றி காத்திருக்க வேண்டாம். சேர்த்து மேலே கேள்விகளுக்கு நேர்முக மற்றும் பதில்கள் எழுத தயாரிப்பு என. தனியாக மற்ற எடுத்து ஒரு அமைதியான இடத்தில் (இல்லை, உங்களுக்கு மதிய சக உட்கார்ந்து அங்கு உணவகத்தில்) உள்ள கருத்துக்களை கொடுக்க.